Шрифт:
Как уже говорилось в предыдущих главах, я совершенно согласна, что надо включить в наши KPI, помимо выраженной в долларах суммы закрытых вакансий, еще и их количество.
Сотрудники хотят:
• чтобы их работодатели держали свои обещания заплатить им то, что они заработали согласно существующей системе оплаты труда;
• более обстоятельных объяснений, почему им необходимо выполнять те или иные задания;
• если необходимо, иметь несколько критериев KPI, чтобы система была справедлива по отношению ко всем.
«Все отлично, нравится атмосфера – не такая напряженная, в систему аттестации надо добавить больше баллов. Адам всегда здорово проводил аттестацию – все всегда было понятно, Диана тоже молодец»… «На 100 %, так как меня недавно повысили, хорошая система бонусов (СПб)»… «Все отлично (х 8)»… «Я занимаюсь продажами и могу контролировать доход – нет ограничений на заработок, и наша система аттестации это отражает»… «Все очень хорошо и привлекательно, карьерный и профессиональный рост, да еще повышение зарплаты и новый график работы – спасибо»… «Хорошо, получил клиентов для работы и прошел несколько тренингов»… «Обычно система работала: сперва консультант, потом старший консультант, но из-за кризиса продвижения прекратились»… «Получила возможность выбрать более интересный сектор и ходить на встречи с клиентами, а также обучать членов своей команды – и мне все это нравится»… «Оценка результатов работы каждые три месяца – нормально, но KPI фокусируются только на количестве, а не на качестве»…
Наша старая система аттестации была не так уж и плоха. Кроме того, сотрудники ценили, что мы не жалели времени на аттестацию, они чувствовали, что работают в по-настоящему профессиональной компании. Когда появится время, нам обязательно нужно будет вернуть аттестационные системы, усовершенствовать их и использовать на регулярной основе.
Мне было очень приятно слышать, что сотрудники довольны нашей системой оплаты труда и бонусов, расширением своей роли и заслуженным продвижением по службе.
Сотрудники хотят:
• систему аттестации, которая включает в себя разносторонние критерии оценки их деятельности;
• продвижение по службе, когда они этого заслуживают;
• иметь возможность влиять на свой доход, зарабатывая больше, выполняя и перевыполняя планы;
• расширять круг своих обязанностей, чтобы приносить пользу компании и сделать свою профессиональную жизнь более интересной и яркой;
• чтобы KPI отражали не только количественные, но и на качественные показатели.
«Обсуждение результатов труда только раз в квартал – мне это нравится, так как я всегда готова обсудить результаты, как только они становятся известны»… «Хотелось бы, чтобы сейчас компания проявляла больше гибкости, так как я тружусь очень усердно, но клиенты замораживают проекты, и моей вины в этом нет»… «Лучшая система аттестации – это когда никто в тебе не нуждается. Обсуждение результатов труда (отдел IT)»… «Все хорошо, но в будущем будет больше работы – важно слышать комментарии сейчас»…
Мы подводим итоги нашей деятельности раз в месяц и раз в квартал. Однако это происходит в формате обсуждения результатов труда, а не в формате традиционной системы аттестации.
Мы и так проявляем гибкость, и я понимаю, что члены нашей команды не виноваты, что клиенты замораживают проекты по подбору персонала из-за финансовых проблем, с которыми им приходится сталкиваться. Однако я не бросаю все свои карты на стол, потому что мне необходимо, чтобы сотрудники работали сейчас особенно усердно, принося компании хоть какой-то доход. Другими словами, я выделила достаточную сумму из личных средств, чтобы реинвестировать, если потребуется, в компанию, чтобы обеспечить выплату заработной платы всем сотрудникам. Но я знаю, что люди будут работать усерднее, чтобы покрыть расходы компании, если они не будут знать о тайно взятых мной финансовых обязательствах.
Один из сотрудников отдела IT сказал в своем комментарии, что, как ему кажется, он выполняет свои обязанности качественно, если никто не нуждается в его помощи. С одной стороны, в его словах много правды, поскольку работа нашей IT-инфраструктуры хорошо отлажена. С другой стороны, я подумала: «А что, если люди, столкнувшись с проблемой, просто не обращаются за помощью, или, например, не знают, как пользоваться какими-то опциями системы?» Чтобы прояснить это, нам нужно протестировать сотрудников на предмет грамотного использования CRM-системы Staffwell, а также других баз данных, внутренних межсетевых папок и интернета.
Понимаю, что членам команды важно слышать отзывы от меня и других руководителей. Понимаю, что людям необходимо знать, как мы оцениваем их работу, чтобы не тревожиться, что их могут уволить, или знать, что им следует сделать, чтобы повысить свою продуктивность и чувствовать себя в большей безопасности. Формальные системы аттестации – прекрасный способ достичь этой цели.
Сотрудники хотят:
• обсуждать результаты труда раз в месяц, раз в квартал и раз в год;
• чувствовать участие и понимание, когда количество заказов сокращается по независящим от них причинам;