Вдобавок скажу, что благодаря реинвестированию, я обеспечила компанию достаточным капиталом, достаточным для покрытия любого дефицита, который мы можем испытать в ближайшие годы. Этот капитал обеспечит выплату заработной платы всем сотрудникам в случае, если наши доходы окажутся недостаточными.

Вероятнее всего, для каждого отчетного периода (например, квартал или год) мы будем обнулять результаты сотрудников, списывая долги. Так сотрудники смогут начать новый период мотивированными на результат и будут оставаться в компании долго, будут заинтересованы в достижении KPI и демонстрировать, что работают на совесть.

Сотрудники хотят:

• не бояться, что потеряют работу во время рецессии, даже несмотря на то, что уровень их дохода в целом неминуемо снизится.

Как мне кажется, комментарии к предыдущей теме в достаточной степени раскрыли мое отношение к гибкости, предлагаемой этим сотрудником. Мне было приятно слышать, что сотрудник находит нашу систему оплаты труда лучшей в сравнении с нашими конкурентами. Уверена, что слух распространился по офису, и теперь все сотрудники до одного изучили системы и структуры оплаты труда у наших конкурентов и пришли к заключению, что наша система позволяет заработать больше.

Приходится признать, что определенный процент сотрудников, работающих в твоей компании, в какой-то момент будет подумывать о переходе на работу в другую компанию. Поэтому важно, чтобы компании всегда стремились к совершенствованию и делали все, чтобы быть лучшими, лучше конкурентов. Я об этом никогда не забывала.

Сотрудники хотят:

• чтобы в период экономического спада более гибко подходили к измерению их производительности;

• работать в компаниях с самыми лучшими системами оплаты труда.

Второй приведенный здесь ответ принадлежит нашему PR-менеджеру. Она говорит о комментариях, которые я разместила в своем блоге (Work360.ru), где объясняла, насколько ценю вклад, который приносят в компанию связи с общественностью. Что еще более важно – его эффективность можно измерить, в отличие от маркетинга, где мне подчас трудно оценить вклад сотрудников или результаты их деятельности в каких-то реальных единицах. Нашему PR-менеджеру, как и всем другим сотрудникам, приятно слышать положительные отзывы и оценку их роли и работы.

Последний комментарий принадлежит нашему секретарю, который не знает, кто ее непосредственный начальник. Похоже, она пребывает в подобном неведенье уже длительное время. Это недопустимо. Как уже говорилось в предыдущих главах, такое положение вещей необходимо срочно исправить.

Сотрудники хотят:

• помогать коллегам, если требуется, так как это дает им ощущение, что они вносят свой вклад в развитие компании;

• слышать положительные отзывы, чувствовать поддержку и позитивное отношение к себе;

• чтобы был назначен непосредственный начальник, знать, кто этот человек, и регулярно с ним встречаться, чтобы получать оценку своей работы.

Я прекрасно знаю, что в настоящее время у нас в компании нет формальной системы аттестации. Когда-то такая система у нас была, но мы ее давно не используем. Поэтому мне было очень интересно узнать, что скажут по этому поводу сотрудники.

Замечание о том, что внешние аудиторы – это оценщики финансовой стороны нашего бизнеса, мне показалось совершенно справедливым. Я бы не была способна оценить работу нашей бухгалтерии, а вот аудиторы в большой степени могут выполнить для нас эту функцию.